De Nigeriaanse Arbeidsmarkt
OVERZICHT VAN DE NIGERIAANSE ARBEIDSMARKT
De Nigeriaanse arbeidsmarkt is zeer flexibel met bekwame, lage loonkosten niveau, zeer gemotiveerd en productieve arbeidskrachten. Nigeriaanse medewerkers onderscheiden zich door zijn hoog opgeleid en efficiënt. Dus, ‘Zelfsturende teams’ zijn heel gebruikelijk binnen de Nigeriaanse bedrijfsleven en de industrie: een typisch team doet al zijn eigen planning om doelen te bereiken, met minimale tussenkomst van het management. Nigeriaanse medewerkers zijn ook bekend als gezond zelfkritische, met een bereidheid om te leren en een verbintenis tot het aanbrengen van verbeteringen - in zowel de productie en de prestaties.
Nigeria heeft ook een sterke traditie van samenwerking tussen universiteiten en particuliere bedrijven, die samenwerken aan onderzoek die vaak culmineert in innovatieve, Prijswinnende producten.
Download het belangrijkste document over de Nigeriaanse arbeidsmarkt hier.
HOOFDKENMERKEN VAN NIGERIAANSE ARBEIDSMARKT:
- Erg getalenteerd
- Zeer flexibel
- Lage loonkosten niveau
- Zeer gemotiveerd en productieve arbeidskrachten
Minimumloon
Als gevolg van factoren de inflatoire, verder loonstijgingen zijn aanbevolen, en minimumlonen zijn ongeveer 18,000 naira, over 50 Verenigde Staten dollar per maand. Een werkgever, gedefinieerd als iemand in dienst 50 of meer personen, is nodig om het minimumloon te betalen, gedefinieerd als de totale bezoldiging betaald aan een werknemer.
Minimumvereisten op ARBEIDSOVEREENKOMST
Rechten worden meestal bepaald door de voorwaarden in de arbeidsovereenkomst. Wanneer er een te huren is gemaakt, de Wet arbeid Nigeriaanse verplicht werkgevers om een arbeidsovereenkomst waarin de volgende informatie verschaffen:
- De voorwaarden van de tewerkstelling binnen drie maanden na de aanvang van het dienstverband;
- De naam van de werkgever;
- De onderneming waar de werknemer in dienst is;
- Naam, adres, en de datum van de huur van de werknemer;
- Aard van het dienstverband;
- Vervaldatum indien de overeenkomst is voor een vaste termijn;
- Opzegtermijn voor de beëindiging met aandacht voor sectie 11 van de Nigeriaanse wet Arbeid;
- De tarieven van de lonen, berekeningsmethode, en de frequentie van het loon;
- Algemene voorwaarden met betrekking tot uur, vakantie, onbekwaamheid (met inbegrip van eventuele voorzieningen voor doorbetaling van loon), en eventuele bijzondere voorwaarden in het contract.
Werkgevers kunnen de eerste drie maanden te gebruiken voor het verstrekken van de opdracht als een proeftijd, en als nauwkeurig omschreven in het contract, tijd daarna eveneens. Met betrekking tot contracten voor bepaalde tijd, contracten moeten schriftelijk worden ingediend, maar anders, Er zijn geen wettelijke beperkingen of beperkingen op de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.
In bepaalde situaties, een werkgever kan verlangen om onafhankelijke contractanten te gebruiken in plaats van het inhuren van een werknemer. De regels voor onafhankelijke contractanten in Nigeria zijn vergelijkbaar met de Verenigde Staten. Bijvoorbeeld, de status als werkgever en plaatsvervangende aansprakelijkheid voor onrechtmatige daad gepleegd door een onafhankelijke contractant wordt bepaald door de mate van controle uitgeoefend door de werkgever over de onafhankelijke contractant.
WERKUREN
De normale arbeidstijd worden vastgesteld in onderling overleg, of door collectieve onderhandelingen, of door een industrieel loonraad waar er geen machines voor de collectieve onderhandelingen.
rusturen, Ziekteverlof en VAKANTIE
Indien een werknemer op het werk is voor meer dan 6 uren per dag, hij dat ze moet worden gegeven ten minste / 1 rustuur-interval dat dag. Verder, in elke periode van 7 dagen, een werknemer recht heeft op ten minste 1 rustdag, die niet minder dan moeten zijn 24 opeenvolgende uren.
Iedere werknemer heeft ook recht op 12 ziekteverlof dagen voor tijdelijke ziekte gecertificeerd door een geregistreerde arts.
Iedere medewerker na 12 maanden continue dienst heeft recht op een vakantie met behoud van salaris van ten minste 6 werkdagen of in het geval van een persoon onder de leeftijd van zestien (16) jaar (met inbegrip van een leerling), tenminste twaalf (12) werkdagen (Dit is exclusief de feestdagen). Een uitzondering op het recht op een vakantie na 12 continue dienstverlening maand is dat zo'n vakantie naar een latere datum kan worden uitgesteld door een overeenkomst tussen de werknemer en werkgever op voorwaarde dat de vakantie verdienen periode niet verder wordt verhoogd 24 ononderbroken dienst maanden.
Alle vrouwelijke werknemers hebben het recht om in beslag nemen 12 weken zwangerschapsverlof met behoud van salaris. Van deze periode, zes weken moet worden genomen na de geboorte. Vrouwen kunnen hun verlof op elk moment van zes weken te beginnen vóór de verwachte geboortedatum, op het produceren van een medisch attest afgeleverd door een geregistreerde arts waarin staat dat opsluiting waarschijnlijk zal plaatsvinden binnen zes weken. Nigeriaanse Wet arbeid niet herkent vaderschapsverlof en geeft geen dergelijke bepalingen
DISCRIMINATIE BESCHERMING
Er is geen wetgeving die specifiek regelt gelijke kansen en discriminatie op het werk in de Nigeriaanse arbeidsmarkt. De Grondwet bevat een algemeen verbod van discriminatie op grond van: etnische groep; plaats van herkomst; gemeenschap; seks; religie; Politieke mening; en de omstandigheden van de geboorte.
VEILIGHEID EN WELZIJN VAN WERKNEMERS
De Fabrieken Act legt de verplichting voor werkgevers / eigenaren of bewoners van een fabriek voor de gezondheid te waarborgen, veiligheid en het welzijn van de werknemers in de fabriek. Dus, Het is de plicht van de werkgever om ervoor te zorgen dat de bepalingen van de Factories Act met betrekking tot netheid, overbevolking, ventilatie, verlichting, drainage en sanitaire voorzieningen worden nageleefd.
voorts, de wet maakt het de plicht van de werkgever om een veilige toegang en veilige plaats van werkgelegenheid, secties 47 en 48 van de wet maken het ook verplicht voor fabrieksarbeiders te worden voorzien van beschermende kleding en apparatuur, waar zij ingezet bij processen waarbij overmatige blootstelling aan nat of schadelijke of kwetsende stof. evenzo, waar nodig, geschikte handschoenen, schoeisel, bril en hoofddeksels moeten ook door de arbeiders worden aangeboden en onderhouden voor gebruik.
emigrantarbeiders:
Werkgevers op zoek naar vreemdelingen te huren in de Nigeriaanse arbeidsmarkt moet een aanvraag voor een “expatriate quota”. Het quotum kan een bedrijf op vreemdelingen in het bijzonder goedgekeurd job aanduidingen gebruiken, evenals het opgeven van de geldigheidsduur van de benamingen die op de quota.
Er zijn twee soorten visa die kan worden toegekend aan expats, afhankelijk van de duur van het verblijf. Voor de korte termijn opdrachten, Een werkgever moet aanvragen en krijgen een tijdelijke werkvergunning, zodat de werknemer een aantal specifieke taken uit te voeren. De tijdelijke werkvergunning is een single-entry visum, en vervalt na drie maanden. Er zijn geen numerieke beperkingen op visa voor kort verblijf, en vreemdelingen die voldoen aan de voorwaarden voor toekenning van een visum van toepassing kunnen zijn voor zo veel visa voor kort verblijf, zoals vereist.
Voor de lange termijn opdrachten, de werkgever moet een aanvraag voor een “subject-to-regularisatie” visum (STR). Voor het aanvragen van een STR, Een werkgever moet aanvragen en een expatriate quota te verkrijgen. De posities expatriate quota staten in het bedrijf dat zal worden ingenomen door buitenlands personeel. Bij aankomst in Nigeria, de werknemer moet zijn of haar visum te valideren door het aanvragen van een werk- en verblijfsvergunning.
Echtgenoten van geautoriseerde werknemers kunnen ook werken in Nigeria, op voorwaarde dat zij het verkrijgen van een werk- en verblijfsvergunning, alsmede. Nigeria heeft geen arbeidsmarkttoets in dienst, hoewel de Nigeriaanse Content wet stelt wel dat werkgevers moeten een voorkeur voor lokale medewerkers uit te oefenen.
REDUNDANCY
De Wet arbeid Nigeriaanse definieert ontslag als onvrijwillig en permanent verlies van werkgelegenheid veroorzaakt door een teveel mankracht. De wet in Nigeria erkent het recht van de werkgever om de arbeidsovereenkomst van een werknemer te beëindigen op grond van redundantie. De wet van de Arbeid wordt specifiek bepaald dat in geval van ontslag:
- De werkgever is op de hoogte van de vakbond of de werknemers vertegenwoordiger bezorgd.
- Het principe van “de laatste in, first out”zal bij de uitoefening van de bijzondere categorie van werknemers getroffen worden vastgesteld, onderworpen aan alle factoren van relatieve verdienste, waaronder vaardigheid, capaciteit en betrouwbaarheid.
- De werkgever is om zijn vermogen ligt om te onderhandelen over ontslagvergoedingen aan een ontslagen werknemers die niet onder de Wet Arbeid worden beschermd.
De koper van de onderneming kan besluiten in overleg te treden met het oog op een soepele overdracht van de onderneming genieten. Het tijdschema voor het proces zou afhangen van de aard van het bedrijf over te dragen. Ook, positie van een werknemer voorafgaand aan en na de overdracht is een kwestie van het contract tussen de medewerkers en de overdrager werkgever.
Er is geen wettelijke verplichting voor werkgevers om te informeren en / of werknemers of hun vertegenwoordigers voorafgaand aan de overdracht van ondernemingen tenzij uitdrukkelijk anders is bepaald in een collectieve arbeidsovereenkomst te raadplegen.
Bescherming tegen ontslag
Er is weinig of geen bescherming van het personeelsbestand met wetgeving in de Nigeriaanse arbeidsmarkt. Deze positie is verder aangestipt door Nigeriaanse rechtbanken in besloten gevallen waarin duidelijk wordt gesteld dat de werkgever de aanstelling van zijn werknemer tot een einde kon brengen, om welke reden of zonder reden. Zoals vermeld in andere beslister gevallen, Het is over het algemeen niet het beleid van de Nigeriaanse rechter om een dienaar opdringen een onwillige meester.
EINDE VAN DE WERKGELEGENHEID
De Wet arbeid Nigeriaanse biedt het volgende als minimum opzegtermijnen voor de beëindiging van een arbeidsovereenkomst:
- Indien de werknemer in dienst is geweest voor een periode van 3 maanden of minder, kunnen beide partijen de overeenkomst met een minimum van 1 dag voorafgaande kennisgeving te beëindigen
- Indien de werknemer in dienst is geweest voor een periode van 3 maanden maar minder dan 2 jaar, kunnen beide partijen de overeenkomst met een minimum van 1 week voorafgaande kennisgeving te beëindigen.
- Indien de werknemer in dienst is geweest voor een periode van 2 jaar, maar minder dan 5 jaar, kan elke partij de overeenkomst opzeggen met een minimum van een aankondiging van 2 weken.
- Indien de werknemer in dienst is geweest voor een periode van 5 jaar of meer, kunnen beide partijen de overeenkomst met een minimum van 1 maand opzegtermijn.
Bij opzegging van de arbeidsovereenkomst, waar het bericht is 1 week of meer, het bericht moet schriftelijk.